销售人员劳动争议 作者：未知     时间：2018-06-23    来源：互联网

1、营销人员的法律意识的意义是什么？

对营销人员法律意识的培训是培训工作的一个很重要方面，因为作为开发企业要把自己开发的产品—变成商品获得收益，营销工作占有举足轻重的地位，在营销的每个环节都会受到法律的约束，要求营销人员在做每项工作时都要有法律意识。营销人员是联系公司与客户的桥梁和纽带，代表一个公司的整体形象，也是公司利益的最终实现者，营销人员法律意识的不断加强，势必会带来公司无形资产和有形资产的不断提升，进而提高公司的整体效益。

2、营销人员应如何签订劳动合同（签订劳动合同的注意事项）？

（1）我国有定时工作制、不定时工作制以及综合计算工时工作制这三种形式，员工和企业签订劳动合同时，一定要选择签订适合自己工作岗位的工作制度。我们建议销售人员和单位签订不定时工作制，但是前提是要求单位已通过执行不定时工作制的审批。不定时工作制比较符合营销人员工作的特点，劳动者可以相对自主地安排时间。但是执行不定时工作制并不等于可以随意加班，要按着不定时工作制的休息制度安排作息时间。对于营销人员来说，也一定要将自己的考勤制度等相关资料保管好，这样如果万一因加班引起劳动纠纷进入诉讼程序，也不至于因没有任何证据而败诉。

（2）签订劳动合同时，一定要和用人单位约定好提成的比例。因为销售行业的特殊性，往往员工的基本工资比较低，构成营销人员的收入的大部分是销售提成。我们代理过很多因提成问题引起的劳动争议，劳资双方往往没有在劳动合同中约定提成方法。

（3）签订劳动合同时，一定要约定好各种补贴及其他待遇。在营销人员的工资构成中，基本工资比较低，但是因为营销人员会经常出差以及和客户沟通，所以各种话补、饭补以及交通补贴可能比较多。在合同中，营销人员与用人单位一定要对这些补贴的报销方法等作出明确的约定。

（4）保密条款一般也是营销人员比较关注的问题。对客户的资料以及其他需要保密的事项，要在劳动合同中作出明确的约定。竞业禁止规定也要有清楚的约定，我们新颁布的《劳动合同法》对竞业禁止规定为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（5）对违约金条款要进行公平合法的约定，实践生活中有很多劳动合同规定了很多违约金条款，事实上其中大多是违法无效的。《劳动合同法》对违约金的规定为：A、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。B、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，劳动合同中不得约定其他的违约金形式。

3、营销人员地区转变频繁，在劳动合同中如何明确规定？

（1）工作地点是法律规定的必备条款，但是，对于如何确定工作地点没有规定，法律并没有指明工作地点一定是具体到员工每天的每一寸土地，按照通常理解，可以规定用人单位所在地为工作地点。而对于营销人员来说，他们的工作具有特殊性，地区间的变换比较频繁。他们的工作地点可以按照与其签订劳动合同的注册地点来确定。

（2）两种情况应该区别对待：A、正常业务导致地区变化，原来规定的工作地点可以继续认为是其工作地点；双方可以将用人单位的注册地作为工作地点。B、用人单位迁移导致地区变化，如果因为用人单位迁移而造成营销人员工作地点的变化，且双方无法达成一致，可以解除劳动合同。

4、保险营销员的法律地位是怎样的？

保险营销人员与保险公司之间可以同时有雇员、一般代理人和独家代理等多种法律关系并存，因此，保险营销员这一称谓并不必然表示保险营销员与保险公司之间的法律关系。判断一个保险营销员与保险公司之间的法律关系，究竟属于劳动关系，抑或者是代理关系，不能简单看合同的名称，而是取决于合同的真实意思表达，取决于保险公司在何种程度上、采取何种方式对营销员实施“管理”。是对从事保险营销的人员进行“劳务过程”的管理，还是对其进行“劳务成果”的考评，彰显着保险公司对签订代理人合同的保险代理人和对签订劳动合同的员工在“管理”上的本质区别，也是劳动关系与代理关系在法律上的根本区别。当然，即使是代理制保险营销员，保险公司对其进行管理亦无可厚非，但保险公司同时也应当注意尊重代理制营销员在授权范围内的独立性和自主性，而非取消代理制保险营销员的独立性和自主性，将之简单从属化为自己的员工。

5、商业推销人员与企业存是否存在劳动关系？

劳动关系的最本质特征在于其从属性。

从属性包括人格从属和经济从属。从“人格上的从属性”表现：第一，根据调查及一些书面资料显示，大多数推销人员被企业录用后，企业有固定的管理机构对其进行管理，推销员已经被纳入企业的组织体系，成为企业组织中的一员；第二，推销人员开展推销工作，若接受企业的培训，即表明在工作方法上接受用人单位的指示；第三，双方约定报酬的支付方式往往是按营销业绩提取。

从“经济上之从属性”表现：推销员推销商品于其本身而言并不属于经营之事业，只是通过这种方式出卖自己的劳动力，获得生活来源，而对于企业而言则是经济组织与企业结构之重要部分，则意味着，推销员是为企业的经济目的而工作，并不是为了自身的营业目的，不具有经济上的独立性。经济上之从属性判断完全可以成立。

所以，商业推销人员与企业存在劳动关系。

6、销售人员提成催讨要注意时效及赔偿金问题？

劳动争议与一般的民商事争议解决方式不同，它有强制性的劳动仲裁前置程序。即必须向劳动仲裁机构提出仲裁，经仲裁后，方可向人民法院起诉。《劳动争议调解仲裁法》规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”如果超出一年的时效，就丧失了请求劳动仲裁机构保护自己权益的权利，同时也丧失请求人民法院保护自己权益的权利。

劳动部《工资支付办法》规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的赔偿金。此外，该办法其他条文也明确规定，用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

在此提醒大家两点，第一，把握好一年的时效，尽快向劳动仲裁机关提出仲裁申请。第二，申请仲裁时切记25%的补偿金也要一并提出，以免到法院诉讼程序时追悔莫及。

请参考我们代理的关于劳动仲裁时效案。

7、关于提成的劳动争议应该怎样解决？

【劳动法律咨询】

我是一个广告公司的销售人员，薪资的方式是底薪+提成，但提成是按毛利润来提的，即扣除项目运作的成本等。2008年我拉到一个广告项目的冠名权赞助，总销售额1300万。这个项目的具体运作我们公司是包给另几家公关公司做的。现在公司给我列出的成本清单是A公关公司给了350万，B公关公司给了308万，C公关公司给了370万，另外还有请客吃饭、回扣、差旅等等费用共约100多万。对于这个打印出来的清单我无法相信。据我的了解，公司毛利润至少在400万以上。我的问题是

1、如果我起诉或仲裁的话，可不可以让公司给我更真实的成本支出凭证，例如每一笔支出的发票。如果拿不出真实的发票凭证的话，我可不可以不承认这笔成本支出？

2、给A、B、C三个公关公司的费用，我还可以通过什么方式去查到其真实性？可以去查他们的交税记录吗？

3、如果打官司的话，我要收集什么样的证据，或如何去做？

【劳动法专家律师解答】

1、对于你的第一个问题，法律应该是支持你的主张的，因为根据举证责任的分配原则：即谁举张谁举证的原则，单位必须对成本和利润的相关财务报表承担举证责任。

2、对于第二个问题，同样是属于单位应该由承担的举证责任，单位应该对其证据材料的真实性和合法性负责。

3、对于第三个问题，要分析具体的情况

8、关于货款收回不了的劳动争议怎么解决？

9、销售人员提出解除劳动合同是否还应该对未回收的货款承担责任？

销售人员不应该对未收回货款承担责任。

从劳动关系的角度分析，员工与企业建立劳动关系后，就成为企业的一员，如果员工的工作岗位为销售，那么销售人员销售产品的行为就属于职务行为，对于职务行为，如果劳动者没有过错，企业就没有权利追究劳动者的责任。企业销售产品必须通过销售人员来完成，而销售的货品发生货款拖欠的情况也属正常，这也正式企业应该承担的正常的经营风险。如果把销售货款不能及时全额回收的责任强加在销售人员的头上，显然，这个做法是没有法律依据的。除非，单位能够证明该销售人员在销售工作中存在严重的失职渎职行为，给企业造成了不必要的损失。即使在后者情况下，如果单位与员工在劳动合同中并没有进行约定，内部规章制度中没有相关规定，则单位要求劳动者全部承担赔偿责任也没有法律依据。

作为企业的销售人员，代表企业与他人签订合同、发货、及时回收货款，均系依劳动合同履行职务的行为。解除劳动合同时，销售人员应对经手的销售业务及货款往来情况与原单位进行交接和清结；解除劳动合同后，若因相关未结事宜而影响到原单位的工作时，其仍应协助企业办理。若因个人原因导致单位无法收回债权时，可以比照劳动者给用工单位造成损失的相关规定，要求销售人员承担相应责任。

从法律层面上看，对于职务行为的后果，应该由企业来承担，销售货款的回收同样是如此，也就是说销售人员合法解除劳动合同后，对于尚未回收的货款，企业仍然可以安排其余人员去回收，即使不能全部回收该批货款，也属于该企业自身的正常经营风险。而把该货款回收的责任强加给原销售人员或者将该债权强行转让给劳动者的行为属于将经营风险转嫁给劳动者个人，是没有法律依据的，也很容易激化矛盾。

10、企业如何向销售人员支付工资？

《劳动法》第四十七条强调，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。但是，企业在享有工资、奖金自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定，这就是说，必须是在国家法律、政策允许的范围内，企业才能自主确定工资分配形式。

公司根据企业生产经营特点，有权制定企业内部工资标准及分配制度，但必须要符合国家法律法规规定。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资水平不得低于当地最低工资标准。”也就是说企业在自主确定本企业的工资分配方式的同时，必须遵守国家的最低工资保障制度。劳动和社会保障部令第21号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。如北京某公司的工资提取办法，是以完成销售数量为前提的，如果没有完成这个数量，则不能提取月底薪500元，只支付蒋某月提成工资30元，显然违背了国家的最低工资保障制度和劳动法有关规定。

11、特殊工时制度引发的劳动争议怎样解决？

【案例】2006年5月，吴先生通过招聘进入北京××有限公司工作，担任该公司销售协理，与公司签订了为期一年的劳动合同，约定吴先生每月工资包括底薪及提成，另津贴若干，提成根据销售业绩确定，合同约定实行不定时工作制。2006年5月到12月，吴先生的销售业绩一直不理想。刘先生遂决定改行，辞职前要求公司发放加班工资。公司称约定实行不定时工作制，不存在加班费问题，予以拒绝。吴先生委托本团队律师向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求按国家规定标准支付加班工资，并提交了劳动合同书、签到卡等证据，仲裁庭经开庭审理，查明该公司未经批准实行不定时工作制，故裁决支持吴先生的申诉请求。

【评析】根据劳动部有关规定（《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》），实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批。该公司对销售人员实行不定时工作制虽符合实行不定时工作制的前提条件，但未经主管部门批准，擅自与员工约定实行不定时工作制是违法的。

12、关于销售人员私自给客户承诺的法律问题怎么解决？

第一，销售人员是否有权力向客户作出价格优惠承诺。根据法律规定，代理人超越代理权限的行为只有经过被代理人的追认，才由被代理人承担民事责任。如果不经过被代理人追认，则由行为人自己承担相应的责任。销售人员以公司名义与客户签订销售合同，应当在其代理权限范围内实施销售行为。显然，对买卖合同的价格问题涉及公司实质利益，销售人员是不能随便作出变更的。也就是说，销售人员的私自承诺，也许是基于维护合同和公司信誉的考虑，但因为是滥用了代理权，属于越权行为。

第二，口头承诺是否有效。合同法第十条规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。由此可以看出我国法律上承认口头合同的效力。但如果公司、司的工程、销售合同都为书面形式，依照公司惯例，变更和补充合同内容都要签订书面的补充协议。

13、对企业的几点建议

（1）企业应根据实际情况选择签订劳动合同或仅签订销售合同

签订劳动合同，则企业与劳动者之间形成了劳动关系，有利于企业对销售人员的管理，但同时企业也应承担起法律上用人单位必须承担的义务，其人员管理成本会增加，同时用人灵活性可能也会降低。另一方面，如果仅与销售者签订销售合同，而不与销售人员维持劳动关系，则企业的管理成本会减少，销售人员与企业将共同承担产品销售的风险。因此，企业应根据自身企业的经营规模、产品类型等情况决定采用何种形式雇佣销售人员。

（2）签订劳动合同应对工资数额及计算方法作出明确的约定

如果企业与销售人员签订了劳动合同，且工资形式为固定工资加提成工资制，则企业与销售人员签订的工资条款中固定工资数额必须要达到当地法定最低工资标准，对提成工资则应通过双方约定或公司内部民主、合法、公示过的规章详细的列明计算办法，以避免未来争议的发生。

（3）对销售人员离职的约束应合法

对销售人员离职进行约束，应通过劳动合同中或公司内部规章制度进行，如写明离职时对未收款如何处理，对未回收款的提成如何扣减等，而不能一概要求离职人员承担未回款的风险，更不能要求离职人员对此部分货款欠款打欠条。

【对销售人员的建议】

（1）应要求企业签订书面劳动合同

很多企业在招聘销售人员时，往往不与他们签订书面劳动合同，而仅仅与他们签订销售合同，在发生纠纷时，由于销售人员往往很难对与企业形成事实劳动关系举证，从而无法从劳动法方面获得相应的权益保障，而只能通过民事诉讼的方式寻求救济，若发生养老保险金不交纳、出现工伤意外等情况时，销售人员的权益则可能很难保障。

（2）明确工资计发办法，明确区分销售活动的业务经费和提成奖金

销售人员与企业对工资的计发办法进行明确，有利于减少纠纷时举证的困难。同时，对于部分企业出于避税的目的，要求销售人员提成奖金通过提供发票而发放的情形，销售人员应对企业如何发放提成工资做出明确的约定，尽量约定不通过提供发票而发放提成工资，否则一旦发生经济补偿金的纷纷，对销售人员的工资基数确定时将会受到影响。同时，企业对提成资金发放要求销售人员以活动业务经费的形式申领时，销售人员应对此作出自身判断，最好是与企业约定明确业务经费报销和提成奖金发放的方法。

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